Voiko korkean potentiaalin työntekijöitä eli talentteja tunnistaa? Kiristyneessä taloustilanteessa tuottavien työntekijöiden löytäminen voi olla kullanarvoista. Useissa tutkimuksissa on todettu että suuren osan yhtiön tuloksesta tekee marginaalinen joukko ihmisiä.
Lisäksi on huomattu että työtehtävän vaativuus korreloi talentin ja "tavallisen työntekijän" työpanoksen eron kanssa. Niin sanotuissa liukuhihnatöissä eron on todettu olevan noin 50%, mutta esimies ja johtotehtävissä ero on jo huikeat 85- yli 100%.
Jos 20% työntekijöistä tekee 80% tuloksesta, minkä lisäksi talentit nostavat tiiminsä työpanosta 5-15%, on ymmärrettävää miksi näitä korkean potentiaalin työntekijöitä halutaan tunnistaa.
Talentteja etsiessä kannattaa miettiä millaista talenttia olet etsimässä. Useat indikaattorit joilla talentteja on aikaisemmin tunnistettu löytävät ns. uraohjuksia, jotka nousevat omalla urallaan nopeassa tahdissa. Käytännössä on kuitenkin huomattu, että puolet näistä uraohjuksista eivät onnistu vaikuttamaan tiiminsä tuloksellisuuteen positiivisesti.
Harvard Business Review:n kautta löytynyt tutkimus on tunnistanut kolme tärkeää tekijää talentin tunnistamisessa.
1. Kyvykkyys
Kykyä suoriutua suunnitellusta työstä voi mitata työnäytteellä. Jos kuitenkin haluat varmistua siitä, että kanditaatti omaa potentiaalia suoriutua vaativimmista tehtävistä, on ÄO:n tai kognitiivisten eli tiedollisten taitojen mittaus tärkeää.
2. Sosiaaliset taidot
Talentin uraohjuksesta suurin erottava tekijä on sosiaaliset taidot. Nämä emotionaalisen älykkyyden taidot jaetaan kahteen osaan, itsensä johtamiseen ja muiden johtamiseen (suhdetaidot). Sosiaalisten taitojen laajuuden ja hallinnan tarve riippuu työtehtävien vaativuudesta, mutta lähtökohtana kaikelle on aina emotionaalinen älykkyys. Jos et halua luottaa intuitioosi näiden taitojen mittaamisessa, voit käyttää apuna erilaisia psykometrisiä testejä.
3. Tahtotila
Tahtotilaan kuluu halu tehdä töitä ja kehittyä. Kohdan tärkeydestä kertoo se, että ilman oikeanlaista tahtotilaa kyvykkyys ja sosiaaliset taidot eivät saavuta korkeinta potentiaaliaan. Tahtotilaa mitattaessa kiinnitettään huomiota tunnollisuuteen, kunnianhimoon ja motivaatioon sekä toimeenpanokykyyn. Yksinkertaistettuna yksilön kyky mennä epämukavuusalueelle ja sietää sitä erottaa hyvän työntekijän talentista.
Yrityksellesi sopivien työntekijäkumppanuuksien löytämiseen kannattaa näiden tietojen valossa uhrata useampi hetki. Työntekijän palkkaaminen tulisikin nähdä nykyistä enemmän investointina eikä niinkään kuluna. Oikeiden ihmisten löytyessä ja heidän koulutukseen panostamalla kaikki hyötyvät ja yhtiösi ROI (return on invest) kasvaa.
Lopetan tämän kirjoituksen uuteen lempilausahdukseeni, jonka Henry Ford on sanonut:
“The only thing worse than training your employees and having them leave is not training them and having them stay.”
Lähteet:
https://hbr.org/2017/10/what-science-says-about-identifying-high-potential-employees
Lisäksi on huomattu että työtehtävän vaativuus korreloi talentin ja "tavallisen työntekijän" työpanoksen eron kanssa. Niin sanotuissa liukuhihnatöissä eron on todettu olevan noin 50%, mutta esimies ja johtotehtävissä ero on jo huikeat 85- yli 100%.
Jos 20% työntekijöistä tekee 80% tuloksesta, minkä lisäksi talentit nostavat tiiminsä työpanosta 5-15%, on ymmärrettävää miksi näitä korkean potentiaalin työntekijöitä halutaan tunnistaa.
Talentteja etsiessä kannattaa miettiä millaista talenttia olet etsimässä. Useat indikaattorit joilla talentteja on aikaisemmin tunnistettu löytävät ns. uraohjuksia, jotka nousevat omalla urallaan nopeassa tahdissa. Käytännössä on kuitenkin huomattu, että puolet näistä uraohjuksista eivät onnistu vaikuttamaan tiiminsä tuloksellisuuteen positiivisesti.
Harvard Business Review:n kautta löytynyt tutkimus on tunnistanut kolme tärkeää tekijää talentin tunnistamisessa.
1. Kyvykkyys
Kykyä suoriutua suunnitellusta työstä voi mitata työnäytteellä. Jos kuitenkin haluat varmistua siitä, että kanditaatti omaa potentiaalia suoriutua vaativimmista tehtävistä, on ÄO:n tai kognitiivisten eli tiedollisten taitojen mittaus tärkeää.
2. Sosiaaliset taidot
Talentin uraohjuksesta suurin erottava tekijä on sosiaaliset taidot. Nämä emotionaalisen älykkyyden taidot jaetaan kahteen osaan, itsensä johtamiseen ja muiden johtamiseen (suhdetaidot). Sosiaalisten taitojen laajuuden ja hallinnan tarve riippuu työtehtävien vaativuudesta, mutta lähtökohtana kaikelle on aina emotionaalinen älykkyys. Jos et halua luottaa intuitioosi näiden taitojen mittaamisessa, voit käyttää apuna erilaisia psykometrisiä testejä.
3. Tahtotila
Tahtotilaan kuluu halu tehdä töitä ja kehittyä. Kohdan tärkeydestä kertoo se, että ilman oikeanlaista tahtotilaa kyvykkyys ja sosiaaliset taidot eivät saavuta korkeinta potentiaaliaan. Tahtotilaa mitattaessa kiinnitettään huomiota tunnollisuuteen, kunnianhimoon ja motivaatioon sekä toimeenpanokykyyn. Yksinkertaistettuna yksilön kyky mennä epämukavuusalueelle ja sietää sitä erottaa hyvän työntekijän talentista.
Yrityksellesi sopivien työntekijäkumppanuuksien löytämiseen kannattaa näiden tietojen valossa uhrata useampi hetki. Työntekijän palkkaaminen tulisikin nähdä nykyistä enemmän investointina eikä niinkään kuluna. Oikeiden ihmisten löytyessä ja heidän koulutukseen panostamalla kaikki hyötyvät ja yhtiösi ROI (return on invest) kasvaa.
Lopetan tämän kirjoituksen uuteen lempilausahdukseeni, jonka Henry Ford on sanonut:
“The only thing worse than training your employees and having them leave is not training them and having them stay.”
Lähteet:
https://hbr.org/2017/10/what-science-says-about-identifying-high-potential-employees
Kommentit
Lähetä kommentti